很多企业管理者不明白为什么员工明明制定了薪酬制度，提供了晋升机会，还是缺乏热情。
1、支付的依据并不明显
现代企业管理提倡以岗位价值为基础，结合能力、业绩等因素确定工资金额。在许多老国有企业的管理者看来，工资水平应该与行政水平和工作年限成正比，也就是说，即使“部门级”干部成为经理，他的工资也不能高于“部门级”副经理。这种根深蒂固的行政等级观念导致许多企业的薪酬标准与员工的实际能力和贡献不一致。
2、平均主义和关系主义泛泛泛泛泛泛泛泛滥
许多国内管理者在管理中混合了太多的主观情绪，特别是在国有企业，为了追求稳定，不同类型、不同级别的工资差距很低。例如，企业年终奖金的分配采用系数法，所有管理人员和员工的最高系数为1.3，最低系数为1。
这种差距显然不能反映工作价值的差异。从表面上看，每个人都很善良，这实际上只会导致“劣币驱逐良币”现象，平庸的员工继续不进取，优秀的员工逐渐失去。与此同时，晋升往往关注关系而不是绩效，再加上许多复杂的潜规则，普通员工不会产生向上发展的动力。
3、单一的职业发展渠道
多年来，中国国有企业和许多老民族企业的主要职业发展渠道是行政渠道，金字塔结构，机会越少，但工作越容易，所以每个人都挤在这座木桥上，此外，没有其他晋升渠道和薪酬渠道。虽然有些企业会为行政顺序以外的专业岗位提供一些临时补贴，但激励效果仍远低于行政晋升。
针对这方面的问题，有三个建议：
1、企业晋升渠道应与企业发展战略联系起来
企业战略确定了企业的定位和目标，企业自上而下的人才发展应服务于战略的实现。因此，员工的晋升渠道应从企业战略出发，根据战略描述未来几年人才需求的清晰蓝图，即企业需要什么人才、质量和如何满足这些需求
在此基础上，对公司的部门和岗位设置进行工作分析和评估。同时，根据业务规模等驱动因素，提出合理的人员编制价值。这样，员工就可以清楚地看到自己的发展方向、发展模式、机遇和对企业的积极意义，并更积极地投身于适合自己的晋升渠道。
2、企业晋升渠道应与员工的个人需求相结合
由于老国有企业思想的影响，许多人谈论晋升，往往只与行政等级制度的晋升模式有关。事实上，职业发展并不一定要采取单一的行政晋升渠道，员工也可能不想成为经理。此外，企业的管理职位本身也有限，过度的晋升竞争很容易导致人才流失。
因此，企业应充分了解员工职业发展的需要，开放行政管理、工程、营销、客户服务等多个职位序列，并在序列下规划不同的二级序列。
以技术人员为例。并非所有技术人员都适合管理者。他们的专业和爱好往往在技术领域。企业应提供以技术水平为导向的晋升渠道，并为晋升者提供相应的奖励。
3、企业晋升渠道应与员工的个人需求相结合
在不同的晋升渠道中，需要根据工作任务的性质和难度，将工作划分为多个渐进水平，明确知识、经验、技能、质量要求，建立一套人才资格体系，员工通过实现越来越高的晋升资格。
这里需要强调的是，仅仅明确初级、中级、高级条件是不够的，应在此基础上进一步明确新的强化点，使员工从初级到中级，中级到高级晋升新的具体点，对企业资格梳理提出了更高的要求。
当然，为了鼓励员工为晋升而努力，支持的薪酬激励政策是必不可少的。企业应实行阶梯式薪酬制度，将薪酬与晋升挂钩，通过岗位价值评估合理拉大不同层次岗位之间的薪酬差距。
此外，传统的资格一般包括知识、经验、技能等要求，直线管理咨询顾问团队在多年的企业营销咨询和实践中，发现在许多企业，员工沿着晋升渠道上升，工资同步上升，但责任没有同等增加，企业空工资。
因此，我们认为，除了传统的这些要求外还应增加对绩效考核的要求，例如，副教授升为教授，除了工资增长之外，同样应增加相应的责任。这样才能保证薪酬与晋升制度更加持久有效。
总之，企业要想调动员工的升职热情，就必须了解员工的需求，并以战略为依据设置多条晋升通道，以能力和贡献为基础设置阶梯式的薪酬政策，将个人目标与企业目标统一起来，激励员工向正确的方向进步。
